Connaissez-vous la méthode DISC ?
Faire en sorte que vos collaborateurs vous donnent le meilleur d’eux-mêmes dépend de la relation que vous instaurez avec eux. Cependant, il peut arriver que vous en compreniez certains plus que d’autres, ce qui est tout à fait normal. Une incompréhension qui peut facilement être résolue grâce à une meilleure connaissance de soi et des autres. C’est là tout l’intérêt du modèle DISC management.
Qu’est-ce que le modèle DISC :
Le modèle DISC repose sur une théorie développée en 1920 par le psychologue américain William Moulton Marston. Très utilisée dans le milieu relationnel, les intérêts multiples de la méthode DISC (Dominant, Influent, Stable, Consciencieux) permettent de comprendre et mieux connaître les autres, afin d’améliorer la productivité, la communication et le travail en équipe. Déterminé par quatre couleurs permettant de connaître le profil d’une personne, le modèle du comportement DISC repose sur deux axes fondamentaux :
- Le premier exprimant sa vision de la situation dans un environnement (favorable ou hostile)
- Le deuxième sur sa propension à agir dans cet environnement (acceptant ou agissant)
À partir de ces deux axes, Marston a déterminé quatre catégories de réactions comportementales (ou composantes) qui sont à l’origine de la méthode DISC :
- Le dominant (Rouge) est en règle générale déterminé, tenace et affirmé, il a pour objectif de prioriser les résultats immédiats, provoquer l’action et chercher les défis. En somme il a un esprit de compétition.
- L’influent (Jaune) est soucieux d’avoir de bonnes relations personnelles. De nature optimiste et exubérante, il a pour objectif de susciter l’enthousiasme, chercher à convaincre, rechercher la reconnaissance et la collaboration.
- Le stable (Vert) sollicite le travail en équipe. De nature calme et patiente, il est à l’écoute des autres, il a pour objectif de prioriser le soutien (aider les autres), et la collaboration, rechercher l’équilibre.
- Le conforme (bleu) est cartésien dans ses démarches. De nature analytique, discrète, précise et méthodique, il a pour objectif de prioriser la précision, l’équilibre (suivi et modération) et les défis.
Selon la roue DISC, les profils sur la partie gauche sont plus à l’aise avec la gestion de tâches, alors que ceux sur la partie droite ont une consonance plus relationnelle et sociale. En haut, nous retrouvons des personnes dont le profil est plus extraverti, elles ont tendance à se sentir supérieures et maîtriser leur environnement, quant au profil introverti (en bas), il a tendance à subir son environnement de travail plutôt que le maîtriser.
Chacune de ces composantes possède des caractéristiques qui lui sont propres et chacune d’entre elle détermine le profil type d’un individu, mais attention, il convient de se méfier de ces traits de caractéristiques, car le profil d’une personne est souvent composé de plusieurs aspects du DISC.
Pourquoi utiliser le modèle DISC en management ?
Le modèle DISC présente des apports très constructifs pour la gestion de projet et l’anticipation des conflits. L’objectif visé est que chaque profil atténue ses excès pour s’adapter au mode de communication des autres. Pour les managers, le DISC a principalement un apport sur les motivations d’un collaborateur, la fixation d’un objectif.
Par exemple, le manager bleu (conforme ou consciencieux) qui favorise les détails et discours structurés, va essayer de montrer de l’enthousiasme afin d’encourager son collaborateur jaune (influent). Il va faire appel à son côté créatif et s’appuyer sur son relationnel afin d’obtenir des résultats, car c’est en détectant les leviers de motivation de chacun qu’il suscitera la motivation afin d’atteindre des objectifs communs.
Sur le plan de l’approche commerciale, le modèle DISC permet d’adapter son entretien au profil de son interlocuteur et d’anticiper son processus de décision. En comprenant le profil comportemental d’un client, on est capable de s’adapter pour mieux réaliser son besoin.
Par exemple, un client rouge (dominant) a besoin qu’on lui laisse le choix entre deux solutions, il va préférer une demande de décision rapide avec des résultats et de l’efficacité, contrairement à un client vert (stable) qui aura besoin d’être suivi et rassuré dans sa prise de décision.
D’autant plus que la méthode DISC permet à chaque collaborateur de progresser individuellement en se comprenant mieux dans ses forces et ses limites, mais elle crée également un langage commun qui accroît la synergie d’une équipe dans la gestion de projet. Grâce à cela, chacun comprend mieux son interlocuteur, qu’il soit collaborateur ou manager.
Quelles sont les bénéfices du modèle DISC :
Comme cité précédemment, cette méthode est basée sur les caractéristiques comportementales de chacun, et est un bon moyen d’analyser les profils d’une équipe tiers afin que chacun puisse travailler en utilisant les leviers de motivations qui lui sont propres.
Le modèle DISC sert principalement à :
- Mieux se connaître soi-même, c’est-à-dire avoir la connaissance de ses limites et ses axes de développement personnel.
- Mieux comprendre le comportement des autres, en quoi ils sont différents
- Optimiser la communication interpersonnelle afin de gagner en flexibilité et efficacité
- Améliorer la qualité du travail au sein de l’équipe, le climat de l’entreprise ainsi que la coopération
- Gérer les conflits que nous pouvons rencontrer
- Apprendre à travailler en équipe
Conclusion
Cet outil s’utilise beaucoup dans les pays anglo-saxons et commence à se démocratiser en France depuis une quinzaine d’années. Il a vraisemblablement sa place dans le monde du management, dans la gestion de projet entre autres. Identifier les traits de caractère d’un individu est un point fort pour mettre des actions en place. En effet, chaque personne est différente et n’a pas la même façon de travailler et d’agir. Or les divergences d’opinions peuvent engendrer des conflits, ce qui est vraiment un problème dans la progression d’un projet. Maintenant, c’est à vous de jouer !
Management : Pourquoi adopter la methode DISC ?
Connaissez-vous la méthode DISC ?
Faire en sorte que vos collaborateurs vous donnent le meilleur d’eux-mêmes dépend de la relation que vous instaurez avec eux. Cependant, il peut arriver que vous en compreniez certains plus que d’autres, ce qui est tout à fait normal. Une incompréhension qui peut facilement être résolue grâce à une meilleure connaissance de soi et des autres. C’est là tout l’intérêt du modèle DISC management.
Qu’est-ce que le modèle DISC :
Le modèle DISC repose sur une théorie développée en 1920 par le psychologue américain William Moulton Marston. Très utilisée dans le milieu relationnel, les intérêts multiples de la méthode DISC (Dominant, Influent, Stable, Consciencieux) permettent de comprendre et mieux connaître les autres, afin d’améliorer la productivité, la communication et le travail en équipe. Déterminé par quatre couleurs permettant de connaître le profil d’une personne, le modèle du comportement DISC repose sur deux axes fondamentaux :
À partir de ces deux axes, Marston a déterminé quatre catégories de réactions comportementales (ou composantes) qui sont à l’origine de la méthode DISC :
Selon la roue DISC, les profils sur la partie gauche sont plus à l’aise avec la gestion de tâches, alors que ceux sur la partie droite ont une consonance plus relationnelle et sociale. En haut, nous retrouvons des personnes dont le profil est plus extraverti, elles ont tendance à se sentir supérieures et maîtriser leur environnement, quant au profil introverti (en bas), il a tendance à subir son environnement de travail plutôt que le maîtriser.
Chacune de ces composantes possède des caractéristiques qui lui sont propres et chacune d’entre elle détermine le profil type d’un individu, mais attention, il convient de se méfier de ces traits de caractéristiques, car le profil d’une personne est souvent composé de plusieurs aspects du DISC.
Pourquoi utiliser le modèle DISC en management ?
Le modèle DISC présente des apports très constructifs pour la gestion de projet et l’anticipation des conflits. L’objectif visé est que chaque profil atténue ses excès pour s’adapter au mode de communication des autres. Pour les managers, le DISC a principalement un apport sur les motivations d’un collaborateur, la fixation d’un objectif.
Par exemple, le manager bleu (conforme ou consciencieux) qui favorise les détails et discours structurés, va essayer de montrer de l’enthousiasme afin d’encourager son collaborateur jaune (influent). Il va faire appel à son côté créatif et s’appuyer sur son relationnel afin d’obtenir des résultats, car c’est en détectant les leviers de motivation de chacun qu’il suscitera la motivation afin d’atteindre des objectifs communs.
Sur le plan de l’approche commerciale, le modèle DISC permet d’adapter son entretien au profil de son interlocuteur et d’anticiper son processus de décision. En comprenant le profil comportemental d’un client, on est capable de s’adapter pour mieux réaliser son besoin.
Par exemple, un client rouge (dominant) a besoin qu’on lui laisse le choix entre deux solutions, il va préférer une demande de décision rapide avec des résultats et de l’efficacité, contrairement à un client vert (stable) qui aura besoin d’être suivi et rassuré dans sa prise de décision.
D’autant plus que la méthode DISC permet à chaque collaborateur de progresser individuellement en se comprenant mieux dans ses forces et ses limites, mais elle crée également un langage commun qui accroît la synergie d’une équipe dans la gestion de projet. Grâce à cela, chacun comprend mieux son interlocuteur, qu’il soit collaborateur ou manager.
Quelles sont les bénéfices du modèle DISC :
Comme cité précédemment, cette méthode est basée sur les caractéristiques comportementales de chacun, et est un bon moyen d’analyser les profils d’une équipe tiers afin que chacun puisse travailler en utilisant les leviers de motivations qui lui sont propres.
Le modèle DISC sert principalement à :
Conclusion
Cet outil s’utilise beaucoup dans les pays anglo-saxons et commence à se démocratiser en France depuis une quinzaine d’années. Il a vraisemblablement sa place dans le monde du management, dans la gestion de projet entre autres. Identifier les traits de caractère d’un individu est un point fort pour mettre des actions en place. En effet, chaque personne est différente et n’a pas la même façon de travailler et d’agir. Or les divergences d’opinions peuvent engendrer des conflits, ce qui est vraiment un problème dans la progression d’un projet. Maintenant, c’est à vous de jouer !